Inloggen  |   maandag 23 oktober 2017
Boeien en Binden

Het boeien & binden concept werd ontwikkeld in 1998 als antwoord op de vraag hoe beter op menselijke drijfveren ingespeeld kan worden in de veranderende maatschappij. Het boek de Geluksfabriek introduceerde de (woord)combinatie boeien en binden en het concept erachter, een term die sindsdien een enorme vlucht heeft genomen. Belangrijk uitgangspunt is dat je niet voor mensen kunt bepalen wat hen gelukkig maakt. Het ontstaan van een win-win situatie tussen individu en organisatie is afhankelijk van de mate waarin een organisatie om weet te gaan met twee fundamenteel verschillende psychologische contracten.

Er zijn mensen die in een organisatie een gemeenschap zoeken. Ze willen zich kunnen identificeren met de missie, normen en waarden, ofwel identiteit van het bedrijf. Anders gezegd: ze zoeken verbinding. Een andere categorie mensen accepteert de identiteit als gegeven, maar wordt er niet warm van. Zij zijn vooral op zoek naar een 'goede deal'. Die deal kan bestaan uit geld, leuk werk, mooie projecten, maar ook status en gezellige collega's. Met andere woorden: ze willen geboeid worden.

Boeien en binden zijn geen tegenpolen, maar vullen elkaar aan. Als wij het hebben over geboeide werkers zijn dat mensen met weinig binding met de organisatie waarvoor ze werken. Dat neemt niet weg dat ze veel binding kunnen hebben met andere mensen, ideeën of organisaties. Verbonden werkers zijn daarentegen niet per definitie mensen die niet geboeid zijn, zeker niet. Veel met de organisatie verbonden werkers zijn ook zeer geboeid door hun werk.

Een organisatie zal de verbonden werkers moeten kunnen binden met een aantrekkelijk identiteit, die wordt gecommuniceerd en doorvertaald naar alle aspecten van de bedrijfsvoering. Om ook boeiend te blijven, zal de organisatie moeten weten wat haar mensen boeit. Daar kan ze alleen achter komen door individuen op te zoeken en naar ze te luisteren. Opvallend is de neiging van organisatie op dit moment om eenzijdig te kiezen voor binden of boeien.

In het eerste geval wordt de organisatie louter aangestuurd als een hechte gemeenschap: iedereen wordt geacht zich te 'bekeren'. Mensen die zeer waardevol voor het bedrijf kunnen zijn, maar gewoon een 'goede deal' willen, voelen zich een ongewenste indringer. Zij zoeken hun heil liever elders. Veel organisatie schieten op dit moment door in de andere richting. Zij kiezen ervoor hun medewerkers allemaal te behandelen als geboeide werkers. Iedereen wordt behandeld als een contractwerker die moet knokken voor zijn eigen deal. Mensen die op zoek zijn naar een gemeenschap, schrikken van deze kille benadering. Goede mensen raken teleurgesteld en vertrekken naar organisatie met meer ziel waar ze wel het gevoel een bijdrage te leveren aan een zinvol geheel.

De nieuwe kerncompetentie voor organisatie is het vermogen zowel te kunnen binden als te kunnen boeien. Niet omdat het een garantie biedt dat de beste mensen altijd blijven (niemand kan u die garantie geven) maar wel omdat hij het beste uit mensen haalt en leidt tot organisaties met de best passende mensen. Daar profiteert niet alleen uw organisatie maar de hele samenleving van.

In het boek is de competentie om te binden en te boeien vertaald naar 13 principes die ieder bedrijf zou moeten toepassen. Als analysemethode wordt de zogenaamde BiBo matrix geïntroduceerd. Daarnaast zijn in de laatste jaren op basis van ervaring in werken met het concept veel nieuwe instrumenten en uitwerkingen ontwikkeld, die we gebruiken om onze klanten steeds een stap verder te helpen. De basis staat ook na jaren nog als een huis.

Wilt u meer weten over wat we de laatste jaren bijgeleerd hebben? Houdt dan deze site in de gaten of neem contact op.

de grootste misvattingen over binden en boeien en de antwoorden erop vindt u hier.

Kring